労働契約法と労働基準法の違いは？ 労働者が知っておくべき基本事項

労働契約法と労働基準法は、いずれも使用者（会社など）と労働者（従業員）の関係性を規律する重要な法律です。

それぞれの法律には異なる内容のルールが規定されており、大まかに要約すると以下のとおりです。

1. （1）労働契約法｜労働契約の成立・変更・終了などのルールを定める

   労働契約法には、労働契約の成立・変更・終了などに関するルールが主に規定されています。
   言い換えれば、「労働契約」という大枠（外枠）に関するルールを定めるのが、労働契約法の目的です。
   

   • 労働契約はいつ成立するか
   • 労働契約はどのような場合に変更されるか
   • 労働者の解雇はどのような場合に認められるか
   
   
   

   などの事項が、労働契約法の主な守備範囲です。

2. （2）労働基準法｜労働条件に関する最低ラインなどを定める

   労働基準法には、労働条件に関する最低ラインなどに関するルールが主に規定されています。
   
   労働契約法が大枠を規律するのに対して、労働基準法は労働契約の中身を規律するのが主たる目的です。
   
   具体的なルールの内容については後述します。

労働契約法の中でも、労働者の方は以下の3点について、基本的なルールを理解しておくとよいでしょう。

1. （1）労働契約と就業規則の関係を理解する

   「労働契約」と「就業規則」の関係性に関する規定は、労働契約法の中でも基本的かつ重要なルールのひとつです。
   
   主なポイントは以下の2点です。
   
   ① 就業規則の変更による労働条件の変更
   使用者と労働者は、雇用開始に当たって「労働契約」を締結します。
   その際、使用者が定める「就業規則」についても、労働契約の内容である労働条件として適用されるのが一般的です。
   
   労働契約は、使用者と労働者の合意がなければ変更されません（労働契約法第8条）。
   
   これに対して就業規則は、使用者独自の判断により変更されるケースがあります。
   しかし、就業規則の変更によって、既存の労働条件の内容が変更されてしまうと、労働者の方が不測の不利益を被ってしまうおそれがあります。
   
   そこで、就業規則の変更によって労働条件が変更されるのは、以下いずれかの場合に限られています（同法第9条、第10条）。
   

   (a) 労働者側に有利に労働条件を変更する場合
   (b) 労働者側に不利益な労働条件の変更であり、以下の条件をすべて満たす場合

   • 変更後の就業規則を労働者に周知したこと
   • 就業規則の変更が、諸般の事情に照らして合理的なものであること
   
   
   

   ② 就業規則違反の労働契約の無効
   就業規則は、すべての労働者に適用される、労働条件の最低ラインを定めています。
   
   そのため、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約の規定は無効です。
   この場合、当該規定は就業規則で定める基準によって置き換えられます（同法第12条）。

2. （2）懲戒権・解雇権濫用の法理

   使用者が労働者に対して懲戒処分を行ったり、労働者を解雇したりすることは、労働者保護の観点から厳しく制限されています（労働契約法第15条、第16条）。
   客観的合理性を欠き、社会的に相当と認められない懲戒処分や解雇は、権利濫用として違法・無効となるのです。
   
   もし懲戒処分や解雇処分を受けた場合には、労働契約法の規定に照らして違法・無効ではないかとまず疑いましょう。

3. （3）有期契約労働者に関する保護規定

   契約社員など、期限付きの労働契約を締結している方（有期契約労働者）は、以下の二つのルールも知っておくとよいでしょう。
   

   1. ① 無期転換ルール（労働契約法第18条）
      有期契約労働者の申し込みにより、有期労働契約を無期労働契約に転換できるルールです。契約期間が通算5年を超えた場合に、無期契約労働者への転換を申し込むことができます。
   2. ② 有期労働契約のみなし更新（同法第19条）
      有期契約労働者の申し込みにより、使用者が拒絶した場合でも、有期労働契約が更新されたものとみなすルールです。労働者側の契約更新に向けた期待が合理的であるなどの要件があります。

労働基準法には、労働条件に関する多様な規制が定められています。

労働者の方は、大まかな項目を理解しておき、少しでも疑問に思った点があれば、労働基準監督署や弁護士に相談するとよいでしょう。

1. （1）労働者には一定の待遇が保障されている

   労働基準法は、「使用者による労働者の搾取を防止すること」を重要な目的としています。
   上記の目的を実現するため、主に以下の各ルールについて、使用者に順守を義務付けています。
   

   1. ① 賃金の支払い方法（労働基準法第24条）
      賃金は毎月1回以上、直接労働者に全額を通貨で支払わなければなりません。
   2. ② 休業手当（同法第26条）
      使用者都合で労働者を休業させるには、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります。
   3. ③ 労働時間（同法第32条、第36条、第37条など）
      労働時間は1日8時間以内、1週間40時間以内に制限されるのが原則です。それを超えて労働者を働かせるには、労働組合などとの間で労使協定（三六協定）を締結したうえで、割増賃金を支払う必要があります。
   4. ④ 休憩（同法第34条）
      1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を与えなければなりません。
   5. ⑤ 休日（同法第35条）
      毎週1日以上、または4週間に4日以上の休日を付与しなければなりません。
   6. ⑥ 年次有給休暇（同法第39条）
      勤続期間に応じて、一定日数以上の有給休暇を付与しなければなりません。
   
   
   

   他にも、さまざまな労働条件に関するルールが規定されています。

2. （2）会社による違反は労働基準監督署に申告可能

   会社が労働基準法に違反した場合、労働者はその内容を、労働基準監督官（労働基準監督署）に申告することができます（労働基準法第104条第1項）。その際に、申告の事実を理由として、使用者が労働者に対して解雇その他の不利益な処分を行うことは違法です（同条第2項）。
   
   労働基準監督官によって違反の事実が認められた場合、会社に対する行政指導や刑事処分
   が行われます。会社から不利益な取り扱いを受けた場合には、まず労働基準監督署に相談してみましょう。

労働契約法や労働基準法のルールを正しく適用せず、労働者に対して不当に不利益を与えている企業は数多く存在します。

違反行為にはさまざまなパターンがありますが、その中でも代表的なのは「不当解雇」「残業代の未払い」「違法な長時間労働」の3つです。

1. （1）不当解雇

   • 業績悪化を理由に、何の説明もなく突然解雇された
   • 業務上のケアレスミスを1回犯しただけなのに、懲戒解雇された
   • 能力不足を理由に、何ら改善指導が行われずに解雇された
   
   
   

   これらの解雇は、いずれも解雇権濫用の法理（労働契約法第16条）に違反し、不当解雇として無効になる可能性があります。
   
   会社から突然解雇されてしまった方は、弁護士に相談のうえで不当解雇を主張しましょう。

2. （2）残業代の未払い

   所定労働時間を超える残業や、深夜労働・休日労働に対しては、基本給に加えて残業代を支払うことが会社に義務付けられています。
   
   しかし悪質なブラック企業では、タイムカードを前倒しで打刻させたり、そもそも労働時間を全く管理していなかったりして、残業代を支払わない違法事例もしばしば見られます。
   
   また、固定残業代制や管理監督者などに関するルールを会社が誤解しており、残業代の支払いが見逃されているケースも少なくありません。
   
   支給されている残業代が少ないのではないかと疑問に思った場合は、速やかに弁護士へご相談ください。

3. （3）違法な長時間労働

   使用者が労働者を働かせることができるのは、原則として法定労働時間まで、三六協定が締結されている場合でも、協定で定められた上限時間までです。
   
   しかし中には、法定労働時間や三六協定の上限時間を無視して、労働者に対して違法に長時間労働を強いる会社も存在します。
   
   過酷な長時間労働が続いている方は、会社による労働基準法違反の疑いがありますので、一度弁護士にご相談ください。

労働契約法や労働基準法のルールを知っておくと、会社から受けている待遇などが妥当かどうか、ご自身で判断することができるようになります。

もし不当な待遇を受けていると感じた場合には、弁護士を通じて、会社に対して正当な待遇を与えるように請求しましょう。

ベリーベスト法律事務所では、使用者に対して立場の弱い労働者の方を救済するため、残業代請求や不当解雇の主張などをサポートいたします。

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