業務命令違反を理由に解雇された！ 不当な退職勧奨・解雇への対処法

「業務命令違反による解雇」の正当性を考えていくためには、まず「解雇」の基本的なルールを知っておく必要があるでしょう。
解雇とはどのような手続きなのか、どのような手順を踏めば適法な解雇と認められるのかを確認していきます。

1. （1）解雇の種類

   「解雇」とは、会社の一方的な意思表示によって労働契約を解除する手続きです。
   解雇は、大きくわけて「普通解雇」と「懲戒解雇」の2つが存在しており、手続きの方法や理由によって、さらに細かい種類があります。
   
   普通解雇とは、就業規則によって定められている解雇事由のうち、勤務成績の不良や健康状態の悪化、長期の休業など、労働契約を果たすことができない理由に該当する場合に下される解雇です。
   普通解雇のひとつの形態として「整理解雇」が挙げられます。
   整理解雇とは、経営悪化などの理由で人員を削減する際に実施される解雇で、労働者の落ち度などではなく会社都合によるものです。
   
   懲戒解雇とは、懲戒処分のなかでももっとも重い、解雇を伴う処分です。
   犯罪行為や重大な信用失墜行為などがあった場合のペナルティーとして解雇されます。
   
   情状酌量の余地がある場合に行われるのが、懲戒解雇よりも幾分か柔和な解雇と位置づけられている「諭旨解雇」です。
   一定期間の間に退職届の提出を求めて即時解雇する方法で、強制的な解雇というよりも労働者が納得のうえで解雇を受け入れるかたちになります。
   諭旨退職と呼ぶこともありますが、扱いとしては解雇と同等です。

2. （2）合理的な理由がないと解雇は認められない

   解雇には「クビ」というイメージがつきまとうので、会社が従業員を自由に解雇できると勘違いしている方も少なくありませんが、それは間違いです。
   使用者は解雇権の濫用を禁止されています。
   解雇は、客観的に合理的な解雇理由があり、社会通念として認められるものでなければ無効とされるので、これらに反する解雇は解雇権の濫用とみなされます。

3. （3）解雇予告・解雇予告手当の支払いが必要

   普通解雇、整理解雇の場合は、労働基準法の定めに従って「解雇予告」が必要です。
   労働基準法 第20条の定めにより、解雇の日から30日以上前に解雇を告げる必要があり、30日以内で解雇する場合は不足する日数に応じた平均賃金を「解雇予告手当」として支払わなくてはなりません。

会社に雇用されて働いていると、「業務命令」という用語を耳にする機会は多いでしょう。
しかし、上司からの命令はすべて業務命令にあたるという考え方は正しくありません。
業務命令の本質や範囲について確認しましょう。

1. （1）業務命令権の本質

   業務命令とは、単に「上司からの命令」を意味するものではありません。
   使用者である会社と労働者である従業員は、雇用契約を結んでいます。そして、会社は雇用契約に基づいて、労働者に業務の遂行を指揮命令します。これが業務命令であり、業務命令を下す権利が「業務命令権」です。

2. （2）業務命令に含まれる範囲

   業務命令に含まれる範囲については、昭和61年3月13日に最高裁で下された判決が参考になるでしょう。
   
   この事例は、会社側は業務命令として精密検査の受診を命じましたが、従業員がこれに応じず、再三にわたった業務命令違反が認められたため注意に相当する「戒告」の懲戒処分が下されました。
   これを不服とした従業員が懲戒処分の無効を求めた裁判で、最高裁判所は次のように示しています。
   
   「使用者が業務命令をもって指示・命令することのできる事項であるかどうかは、労働者が労働契約によってその処分を許諾した範囲内の事項であるかどうかによって定まるものである」
   
   つまり、業務命令として認められるのは、労働契約の範囲内で合理性が認められるものに限られ、合理性のない命令は業務命令として無効となると解釈できます。
   業務に関係のない、嫌がらせじみた命令はもちろん、過度の業務を押し付けるなどのように業務遂行に対して合理性を欠いている命令であれば、業務に関係する内容であっても業務命令とはみなされない可能性があります。

嫌がらせのような業務命令に背いたことを理由に「業務命令違反だ」と会社が指摘したとしても、会社は容易に解雇を下せません。
合理性がなければ、不当解雇を訴えられるおそれがあると同時に、会社都合の解雇とみなされれば助成金を受け取ることができなくなるなどの不利益を被ってしまうからです。

しかし、使用者のなかには「自己都合で退職したことにすればいい」という思考にたどりつき、本人の意思に反して退職をすすめる「退職勧奨」を行うケースも少なくないのです。

解雇同然の退職勧奨を受けている場合は、どのように対応するべきなのでしょうか？

1. （1）退職の意思がなければ拒む

   自身に退職の意思がなければ、しつこい退職勧奨を受けても断固としてこれを拒否しましょう。
   自己都合として退職届を提出してしまうと、離職票の理由欄にも自己都合での退職と記録されてしまい、失業給付において不利になるおそれがあります。
   
   離職票の理由欄が自己都合となっていても、ハローワークで事実を説明し訂正を求めれば会社都合に書き換えてもらえる可能性はあります。しかし、ハローワークによる会社への事実確認を経る必要があり、手間がかかるうえに確実に書き換えられるとも限りません。そのため、「あとで書き換えられる」と考えるのは得策とは言えません。

2. （2）不当解雇に備えて証拠を集める

   執拗（しつよう）な退職勧奨は、退職強要の可能性があります。
   業務中に会議室に呼び出されて「そろそろ辞めてくれないか」としつこく説得される、上司から「いま辞めないなら懲戒解雇にするぞ」と脅されるなどは、不当な退職勧奨の典型例です。そして、拒み続けた結果、不当解雇をされる可能性もあるでしょう。
   また、あまりに過度の退職勧奨が行われた場合は、不当解雇であると同時に刑法の強要罪が成立する可能性もあります。
   
   不当な退職勧奨・不当解雇に対抗するためには、証拠が必要です。具体的には次のようなものが証拠になり得ます。
   
   ●録音
   ボイスレコーダーなどを使って、退職勧奨を受けている状況を録音しましょう。
   重要な証拠となるので、録音した日時もあわせて記録しておくことが大切です。
   
   ●書面
   口頭による退職勧奨は「言った・言っていない」の水掛け論を生んでしまいます。
   会社側に「退職の条件を書面にしてもらえれば検討する」などと理由をつけて、書面の提示を受けましょう。
   有無を言わさず解雇されてしまった場合は、解雇理由証明書の発行を求める必要があります。
   
   ●メール
   業務の指示・命令を社内のメールやチャットでやり取りする会社も多いので、退職勧奨に関係する会社・上司からのメールはすべて保存しておきましょう。
   「パソコンを使わないでくれ」と言われてしまうと証拠が消去されてしまうおそれがあるので、プリントアウトして自宅で保管することをおすすめします。

合理性のない業務命令に背いたことを理由とした解雇は、業務命令権の本質に照らせば不当解雇にあたります。
しつこい退職勧奨を受けている、不当解雇を受けたなどのトラブルに巻き込まれた場合は、直ちに弁護士に相談するのが得策です。

労働に関する法律の知識とトラブル解決の経験をもつ弁護士が、あなたの置かれた状況を詳しく検討することで、不当解雇にあたる事例なのか、どのように対応していくべきなのかを正確に判断できます。

不当解雇にあたると判断できれば、弁護士が代理人となり会社と交渉を進めて、あなたにとって最大限に有利な条件が引き出せるようしっかりとサポートします。

「これは業務命令だ」と言われても、合理性のない指示・命令は業務命令として認められません。これに背いたからといって懲戒解雇を受けることは、労働者を保護する法律に違反した不当解雇とみなされます。
また、不当解雇が常態化している会社では、解雇した従業員からの反抗を防御するために、退職勧奨を用いて自己都合による退職を装うおそれがあります。
このようなケースでは、直ちに弁護士に相談して、対策を講じるべきでしょう。

不当な解雇にお悩みであれば、ベリーベスト法律事務所 滋賀草津オフィスにご相談ください。不当解雇にあたる事例なのかの判断や、会社への対抗策を含めたアドバイスをお伝えし、トラブル解決まで徹底的にサポートします。
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